I. PENDAHULUAN
a. Latar Belakang
Sumber Daya
manusia(SDM) merupakan modal dasar pembangunan nasional, oleh karena itu maka
kualitas SDM senantiasa harus dikembangkan dan diarahkan agar bisa mencapai tujuan yang
diharapkan. Berbicara mengenai
sumber daya manusia sebenarnya dapat dilihat dari 2 aspek yaitu
aspek kualitas dan aspek
kuantitas. Aspek kuantitas mencakup jumlah
SDM yang tersedia/penduduk, sedangkan
aspek kualitas mencakup kemampuan SDM baik fisik maupun non
fisik/kecerdasan dan mental dalan melaksanakan pembangunan.
Sehingga dalam
proses pembangunan pengembangan sumber daya
manusia sangat diperlukan,
sebab kuantitas SDM yang
besar tanpa didukung kualitas
yang baik akan menjadi beban pembangunan suatu bangsa. Dalam mewujudkan misi
dan visi perusahaan maka
organisasi dapat
memanfaatkan sumber daya
manusia yang dimilikinya
seoptimal mungkin, supaya dapat
memberikan ‘added value’ bagi
organisasi tersebut.
Oleh karena itu untuk mewujudkannya, diperlukan SDM yang terampil
dan handal di bidangnya. Salah satu cara untuk mengembangkan sumber daya
manusia dalam perusahaan yaitu dengan jalan meningkatkan kompetensi individu
karyawan pada perusahaan tersebut. Kata
kunci dalam mengembangkan
kompetensi karyawan adalah
rekayasa perilaku/behaviour
engineering tenaga kerja.
Rekayasa perilaku mengandung
makna 22 tersirat bahwa perilaku dapat diubah dan diperbaiki. Untuk mencapai pengembangan perilaku harus dilakukan secara
sadar, yaitu melalui proses perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi
sistem. Dari uraian di
atas dapat disimpulkan bahwa pengembangan sumbert daya
manusia adalah usaha meningkatkan
kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral
pegawai yang sesuai
dengan kebutuhan pekerjaan
atau jabatan dalam suatu
perusahaan.
b. Bagaimana Perencanaan
Pengadaan SDM di Sekolah
Perencanaan SDM di sekolah
c. Landasan Perencanaan
Pengadaan SDM
teruraikan
hal-hal yang berkaitan dengan landasan pemikiran yang mengungkapkan yaitu :
·
Keputusan
strategik Corporasi, mengungkapkan kembali keputusan strategik pada tingkat
korporasi mengenai visi, misi, tujuan, budaya, strategi.
·
Keputusan
strategik departemen, mengungkapkan rumusan tingkat departemen SDM sebagai
jabaran dari keputusan strategik korporasi kedalam visi, misi, tujuan, budaya,
strategi bidang manajemen SDM.
·
Keterkaitan
SDM kedalam lingkup bisnis, uraian singkat keterkaitan rencana pengembangan SDM
dalam kaitannya dengan pengmbangan bisnis masa depan.
·
Kesiapan
SDM melaksanakan paradigma abad baru, mengungkapkan penyesuaian diri kedalam
membangun kebiasaan yang produktif kedalam peningkatan menjadi manusia unggul melalui
profesionalism,kreatif dan inovasi, antisifatif.
·
Merumuskan
strategi kedalam kebijaksanaan, akan mengungkapkan pokok pikiran kedalam
program kerja yang terkait dengan sistem penataan pengelolaan SDM kedalam
proses yang menyangkut 1) perencanaan, 2) struktur dan iklim organisasi, 3)
sistem imbal jasa dan penghargaan, 4) penerimaan, seleksi dan penempatan, 5)
pengembangan jalur karir, 6) pengelolaan kinerja, 7) memanfaatkan sistem
teknologi informasi.
d. Pengertian dari pada
pengadaan SDM
Adalah proses
penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, &
induksi untuk mendapatkan tenaga-kerja yang secara efektif & efisien mampu
mendukung tercapainya tujuan perusahaan.
Merencanakan tenaga kerja agar sesuai
dengan kebutuhan perusahaan serta efektif dan efesien dalam membantu
terwujudnya tujuan. ( Drs. Malayu S P. Hasibuan 1990)
e. Mengapa Perencanaan
pengadaan SDM diperlukan
Karena
perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya
kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai
tujuannya.
f.
Kondisi saat ini SDM yang ada di sekolah
Kondisi saat ini SDm
di sekolah adalah masih belum memenuhi syarat perencanaan dalam SDM, Karena masih
ada beberapa hal yang belum terlaksanakan, contohnya dalam perekrutan tenaga
pendidik, penempatan kerja maupun menempatkan kinerja pendidik, sosialisasi dan
diantara syarat tersebut belum terlaumpauihi atau terlaksanakan dengan
sebaik-baiknya. Padahal jika syarat perencanaan Pengadaan SDM itu bisa
terlaksanakan dengan baik, maka dalam sebuah pendidikan nantinya akan menuai
keorganisasian yang sangat baik pula.
g. Kesenjangan dan cara
mengatasinya
II. Kesimpulan
a. Analisis
Beberapa langkah yang kiranya dapat dilakukan
adalah sebagai berikut:
1. Terhadap tenaga pendidik yang belum
memenuhi kualifikasi pendidikan yang sesuai dengan bidang pelajaran yang
diajar, maka harus disekolahkan sesuai dengan jenjang pendidikan dan
kualifikasi yang dibutuhkan. Hal ini dapat dilakukan dengan memberikan bantuan
beasiswa kepada tenaga pendidik tersebut, sehingga diharapkan nantinya mereka
dapat dikatakan atau masuk dalam kategori layak mengajar berdasarkan
kualifikasi pendidikan yang dipersyaratkan;
2. Kemudian terhadap tenaga pendidik yang
sudah memenuhi kualifikasi pendidikan tetapi TIDAK KOMPETEN dalam mengajar,
maka terhadap mereka ini dapat dilakukan Pendidikan dan Pelatihan atau DIKLAT
maupun mengikuti WORKSHOP baik berupa In House Training (IHT) maupun dikirim
keluar daerah mengikuti DIKLAT maupun WORKSHOP yang sesuai dengan KOMPETENSI
yang akan diajar;
3. Langkah berikutnya adalah dengan
melakukan STUDI BANDING bagi tenaga pendidik tersebut sebagai bahan evaluasi
bagi mereka yang diharapkan dari hasil STUDI BANDING tersebut dapat
meningkatkan KINERJA maupun KOMPETENSI mereka sesuai dengan BIDANG YANG DIAJAR.
0 komentar:
Posting Komentar